Představení v obchodních korporacích se drží dnes zastaralých metod managementu a snaží se takto uchovat setrvalý stav, ale v současnosti vést a řídit kvalitně pomocí manažerů obchodní korporaci znamená zaměřit se a přijmout nový trend v managementu, kterým je metoda koučování svých podřízených zaměstnanců.

Jaký je rozdíl mezi managementem a koučováním?  

Původní management obchodní korporace je o řízení a kontrole známých zdrojů, kdy manažeři pracují se zaběhlými veličinami a jednoduše jen a pouze opakují stejné zaběhnuté postupy, které ovšem stárnou a nepromítají se v nich žádné nové trendy nebo novinky. Opakem je metoda koučování, která je ve své podstatě změřena na vytváření něčeho nového, neobkoukaného a to v podobě nových možností, nového náhledu, nových postupů a nového způsobu myšlení a nového jednání, které doposud neexistovalo a které se koučováním získává jako hlavní cíl.

Zaměstnanci si stále častěji stěžují, že firemní kultura v obchodních korporacích ve své podstatě neexistuje, a když, tak je založena na pocitech izolovanosti a nevšímavosti a doplněné nedostatkem pozornosti a podpory ze strany jejich nadřízených. Takovou to situaci vytváří starý způsob vedení a řízení, kdy manažeři tráví všechen svůj čas nad daty a informacemi a snaží se řídit jen status quo, ale zapomínají řídit své zaměstnance pod sebou.

Existují dva typy manažerů, jedni, kteří jsou sobečtí a ukazují jen své ego a mají velmi vyvinutý a skrytý strach, aby je náhodou někdo schopnější a průbojnější nepředběhl a nesesadil z jejich pozice. Následně existuje druhý typ manažerů, kteří již od svého příchodu do vedoucí pozice vytvářejí a utvářejí postupně další manažery a vůdce, kteří je mohou kdykoli stejně kvalitně nahradit a současně povzbuzují u svých podřízených vlastnost, aby se pohybovali k lepším výsledkům a výkonům, než dělají oni.

Jak koučovat? 

Koučování je proces založený na objevování a zjišťování nových možností. Základem koučování je otevřená a neomezená komunikace mezi manažerem co by koučem a koučovaným, kterým jsou zaměstnanci obchodní korporace. Proces koučování vyžaduje zvýšenou míru nastavené důvěry, která představuje rámec mezi koučem a koučovaným. Denně musí kouč používat metodu koučování vůči svým podřízeným, jinak nemá žádný smysl. Samotné koučování je postaveno na tom, že manažer obchodní korporace, co by kouč, klade otázky zaměstnanci, co by koučovanému, a vede jej k tomu, aby zaměstnanec lépe si uvědomil obchodní realitu, jaké jsou možnosti řešení a jaké jsou rizika a přínosy daných variant řešení obchodního případu a aby v prvé řadě přijal odpovědnost za své rozhodnutí. U koučování obecně jde o lidský přístup a v prvé řadě zájem o lidi, kteří jsou koučovaní a tedy o chování k nim a komunikaci mezi manažerem a jeho podřízenými. Jednání při koučování je zaměřeno na postupování směrem dopředu a obracení se a pouštění se do činností, které se zatím dosud v obchodní korporaci nevyzkoušeli anebo se pravidelně neprovádějí a které nejsou založeny na „osvědčených postupech“.

Samostatnost podřízeného zaměstnance

Samostatnost zaměstnance je hlavním cílem koučování. Manažeři nemají dávat hotové rady, jak vést konkrétní obchodní případ a hledat v nich odpověď na vzniklou situaci, ale vycházejí z toho, že zaměstnanec má potenciál, aby daný případ zvládl vyřešit bez cizí pomoci. Cílem koučinku je, aby v budoucnu zaměstnanec postupně zvykl řešit a reagovat na vzniklé a nastalé situace sám a byl tedy samostatnou pochodující jednotkou. Většina zaměstnanců trpí ve své nitru a myšlenkách pocitem strachu, že nebudou si schopni poradit s přiděleným obchodním případem a že se na ně bude jejich nadřízený zlobit a rozčilovat, že vše nezvládli dle jeho představ. Fenoménu strachu budu věnovat jeden příští speciálně samostatný díl tohoto seriálu o managementu obchodních korporací, ale přeci se u něj jen v krátkosti zastavím.

Strach má dvě podoby, a to příčinu strachu a pocit strachu. Úkolem manažera je koučování zaměstnance k tomu, aby se zaměřil na svůj postoj ke svému pocitu strachu a aby se jej do budoucna zbavil. Strach je jen postoj jeho vnitřní mysli a nemá nic společného se skutečným strachem. Obavy a strach se stávají reálnými, když zaměstnanec začne je vytvářet a dotvářet ve svých vlastních představách. A tady nastupuje zásadní role manažera, aby ukázal zaměstnanci, že jeho strach je nereálný a jen uměly vytvořený a živený jím samotným. Manažeři obchodních korporací si stěžují, že vlastně nemají přehled o pracovní činnosti svých podřízených a neví co se vlastně v obchodní korporaci děje. Koučování je tím nejlepším prostředkem, jak získat přehled o tom, co podřízení zaměstnanci dělají a co se tam skutečně odehrává. Delegování úkolů a osamostatnění zaměstnanců jim pomáhá osobně růst a dodává jim vlastní sebejistotu spolu s pocitem vnitřní důvěry v sebe sama. Opakem je direktivní řízení, kdy podřízení zaměstnanci opačným efektem se dostávají do situací, kdy si nevěří a kdy zažívají pocity strachu a vlastní nejistoty.

 Noví klienti se získávají koučováním

V případě, že obchodní korporace vyznává a ctí hodnoty koučování a je tím bytostně prolnuta v každém kousku firemní kultury, tak se tento směr vedení a řízení promítá do vztahů se současnými klienty a buduje si vztahy s budoucími klienty. Větší klient mající obchodní korporaci čítající mnoho desítek nebo stovek zaměstnanců, který také používá metody koučinku, se kterým má bohaté a výhodné zkušenosti, tak ocení takový přístup i u svého obchodního partnera, který je nasměrován na stejnou vlnovou délku. Takový klient ví, že se mu dostane plnohodnotného přístupu a že jeho obchodní případ bude řešen s maximálním úsilím a snahou nalézt co nejlepší řešení a to i takové, které je netradiční a které skýtá řadu neformálních postupů a kroků, které jsou zatím nevyzkoušené a které se teprve v praxi osvědčují. Kreativnost a osobní přístup zaměstnanců a jim nadřazených manažerů obchodní korporace se blahodárně promítne i v doporučeních takových to klientů, kteří rádi se pochlubí jiným svým spolupracujícím partnerům, že pracují s obchodními partnery, kteří zastávají současný trend a jdou cestou individuálního přístupu a osobitých neotřelých nápadů.